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评估员工时需注意的九个细节
作者: 时间:2018/2/13 阅读:17246次

自满会导致管理者犯下简单的错误,这些简单的错误会极大地影响员工们的动机和表现,成为毁掉员工评估的罪魁祸首。

对于那些接受年度绩效评估的员工来说,评估会议是一件大事;而对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说,却很容易想当然。

这种自满的态度会导致你犯下简单的错误,这些错误可以极大地影响员工的表现。以下是评估员工时需注意的九个细节。

切忌要求员工自我评估

要求员工进行自我评估是一个“双输”的提议。一个优秀的员工不管是要对自己进行正式的还是非正式的评估,都会觉得自己做得很好,而一个表现不佳的员工可能同样不会认为自己做得很差,这就将原本具有建设性的评估变成了一个争论。

自我评估听起来很有“总结性”,但却是对时间的一种浪费。永远不要要求员工进行正式的或非正式的自我评估,尤其是在会议期间。

以事实和数据说话

当你认为一个员工表现不佳时,几乎都会被要求给出具体的例子来说明。如果没有具体的数据支持,你的观点就是失败的。永远不要模糊地谈及某一问题或某一领域需要改进,而不给出可以支持结论的数据,事实和数据是必不可少的。

关注行为表现而非性格

在你做评估时,你可以说“你的表现不佳”,而不是说“你态度不好”。评估时,主要关注的应是员工的表现而不是性格。如果员工确实是态度不好,你可以列举出一些导致这一结论的具体行为。记住:首要关注的是行为,而非性格。

全面考察而非眼前

不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长,这样的事情就越是可能发生。关注近期表现,员工们很自然地就会抓住规律:“哦,评估的日期就要到了,是该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记,确保评估可以反映出整个时间段的表现。

避免与其他员工相比较

即使是事实,你也最好不要这样说:“你的销售业绩是整个小组中最差的。”而且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都是不公平的,这样做只会制造出一种令人难堪的情绪,培养出不健康的竞争。此时,最好的办法是只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的,但是它已经达到预期的目标,那么就要把注意力集中在超越预期上。

提出对员工有帮助的问题

评估应该是双向的对话,所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是,这并不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的笼统问题,也不要问关于如何提高业务的建议,把这些问题留在其它时间再问。员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上,因此问他们是否有什么问题,是否需要帮助,是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之,问一些你可以帮助他们获得成功的问题。毕竟,这是你的首要职能。

避免透露敏感信息

当你进行一项评估时,你很容易感觉自己是无所不知的。然而,事实上并非如此。如果你缺少评估所需要的信息,那么就说出来,之后再继续跟进。不应该谈论某些事情,就不要谈论。随着开放式的谈话进行,人们很容易透漏出一些敏感或机密的信息,此时,不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息,诚实对待员工表现。

不要轻易承诺

良好的绩效考核应通过各种途径分享发展与改进计划,评估过去,着眼未来。但是,要记住当你说“可能”的时候,员工通常听到的是“肯定”。一个聪明的管理者要学会管理预期:如果你不确定你能兑现承诺,就不要说。如果一个“可能”最后没有成为“肯定”,也要让员工知道并说明原因。

结合先前的评估记录

你还记得你上次评估某个员工时所说过的话吗?你当然不记得,但是员工记得。使用同样的例子会使员工感觉你是在装样子,讨论同一机会会让员工感到你在敷衍他们的职业发展。会后做记录,并在下次坐下来评估之前回顾这些记录和之前的评估。记住:绩效评估是整个改善和发展全过程中的一部分,并非是很容易被遗忘的一次性事件,因为即使你忘记了曾经所说的话,员工却永远不会忘记。

来源:网隆招聘网
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